Dyrektywa o jawności wynagrodzeń to akt prawny Unii Europejskiej z 2023 roku mający na celu zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz eliminację luki płacowej pomiędzy płciami. Wprowadza ona obowiązki dla pracodawców w zakresie ujawniania informacji o wynagrodzeniach oraz transparentności procesów wynagradzania. Firmy będą zobowiązane do prowadzenia raportów wynagrodzeń oraz przejrzystego określania kryteriów wynagrodzeniowych.
Jak przygotować się do wprowadzenia nowej dyrektywy UE o transparentności płac?
Aby dostosować się do nowych przepisów i wymogów dyrektywy o jawności wypłat, firmy powinny podjąć następujące kroki:
▶ Przegląd polityki wynagrodzeń, zwłaszcza zależności pomiędzy kobietami a mężczyznami wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – analiza i ewentualna modyfikacja struktury płac w firmie.
▶ Wdrożenie transparentnych procesów HR – określenie jasnych kryteriów dotyczących zarobków, awansów, premii i podwyżek.
▶ Monitorowanie równości wynagrodzeń – obowiązek prowadzenia przez pracodawcę analizy wynagrodzeń pod kątem potencjalnych nierówności.
▶ Komunikacja z pracownikami – informowanie pracowników o zmianach i zapewnienie przejrzystości zasad wynagradzania.
Usystematyzowanie procesów HR w kontekście wynagrodzeń zgodnie z unijną dyrektywą
Przejrzystość wynagrodzeń wymaga ustrukturyzowanych i dobrze zarządzanych procesów HR. Kluczowe aspekty w sprawie transparentności wynagrodzeń obejmują:
Standaryzacja opisów stanowisk – jasno określone zadania i zakresy odpowiedzialności
Aby zapewnić równość wynagrodzeń w Polsce konieczne jest określenie obowiązków, wymaganych kompetencji oraz poziomu odpowiedzialności.
System oceniania i premiowania pracowników – regulacja zasad dotyczących podwyżek i bonusów na danym stanowisku
Równość i przejrzystość wynagrodzeń oraz świadczeń wymaga jasnych zasad dotyczących sposobu oceny i wynagradzania pracowników.
Regularne audyty jawnych wynagrodzeń – identyfikacja potencjalnych nierówności, zwłaszcza ze względu na płeć, i ich korygowanie
Cykliczna analiza wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet pozwala na identyfikację różnic w wynagrodzeniach na tych samych stanowiskach lub wynagrodzenia za taką samą pracę oraz eliminację nierówności płac.
Polityka wynagrodzeń na rynku pracy według parlamentu europejskiego i rady UE – kluczowe elementy jawności wynagrodzeń w Polsce
Firmy w państwach członkowskich powinny wdrożyć politykę wynagrodzeń opartą na zasadzie równości i transparentności. W jej skład wchodzą:
Jasne kryteria wynagradzania zgodnie z dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń
Wymagane jest określenie widełek wynagrodzeń dla każdego stanowiska, nie trzeba jednak tego robić już w ogłoszeniach o pracę dla osób szukających zatrudnienia w firmie.
Procedury awansu i rozwoju zawodowego według dyrektywy o równości płac
Aby zapobiegać dyskryminacji płacowej i nierówności płacowej między kobietami a mężczyznami, firmy powinny wdrożyć zestaw wiążących środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń i jawności płac, awansów i rozwoju zawodowego.
Otwartość na informowanie o wysokości wynagrodzeń – przejrzystość wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania
Pracodawcy mają obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do informacji o systemie wynagrodzeniowym. Pracownik ma również prawo do informacji na temat poziomu wynagrodzeń osób zajmujących podobne stanowiska w kontekście jego własnego wynagrodzenia.
Ryzyko dyskryminacji płacowej – jak mu zapobiegać?
Dyskryminacja płacowa może skutkować konsekwencjami prawnymi i reputacyjnymi dla firm. Aby jej zapobiegać, warto:
▶ prowadzić regularne analizy wynagrodzeń, dzięki czemu będzie możliwa identyfikacja potencjalnych nierówności,
▶ zapewniać szkolenia dla menedżerów, co podniesie świadomość na temat równości płacowej i przeciwdziałania dyskryminacji,
▶ wdrażać wewnętrzne procedury skargowe, przez co umożliwi się pracownikom zgłaszanie nieprawidłowości.
Dyrektywa parlamentu europejskiego – wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń
Transparentność wynagrodzeń i równość płacowa to kluczowe elementy nowoczesnej polityki HR, które pozwalają na budowanie sprawiedliwego środowiska pracy i unikanie ryzyka prawnego związanego z dyskryminacją płacową. Dostosowanie się do dyrektywy o jawności wynagrodzeń może wymagać zmian w organizacji, ale w dłuższej perspektywie przyniesie korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Chcesz dowiedzieć się więcej o tym, co pracodawca musi ujawnić w kwestii wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn lub jakie działania ma podjąć w celu zapewniania równości płac? Skontaktuj się z nami.
